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L'équité salariale dans le secteur public : LA COALITION VEUT DES RÉPONSES DU BUREAU DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

2013-04-25

Communiqué. -  La Loi de 2009 sur l'équité salariale est entrée en vigueur en 2010 et fixait à deux ans le délai pour l'évaluation et la comparaison des postes dans l'ensemble du secteur public. Les ajustements d'équité salariale devaient débuter en avril 2012.

Mais la réalité est toute autre. Le processus d’évaluation et de comparaison des emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine n’est généralement pas complété.

Devant les délais observés dans l’application de la Loi de 2009 sur l’équité salariale, la Coalition pour l’équité salariale du N.-B. demande que le Bureau de l’équité salariale rende des comptes.

« Le public et surtout les personnes qui occupent des emplois à prédominance féminine dans le secteur public doivent être informés sur l’évolution de l’application de la Loi. C’est une question de transparence », explique Vallie Stearns, présidente de la Coalition. « Jusqu’ici, peu d’information n’a été rendue publique sur le processus mais il est clair qu’il y a d’importants retards. Il est temps que le Bureau de l’équité salariale présente un rapport d’étape ».

La Coalition a présenté une série de questions (annexe 1) au Bureau de l’équité salariale et à la ministre responsable des Questions féminines auquel le Bureau se rapporte. « Il y a déjà un an que les ajustements d’équité salariale auraient dû être reçus. Que se passe-t-il? » demande la présidente de la Coalition.

La Coalition veut aussi comprendre comment la loi est appliquée :

o        Quels emplois à prédominance féminine ont été évalués ?

o        Quels emplois à prédominance masculine ont été évalués?

o        Quels emplois restent à évaluer ?

o        Quelle méthodologie a été utilisée ?

o        Quels sont les résultats obtenus jusqu’ici ?

o       Comment les droits des employées et employés non-syndiqués sont-ils assurés?

“Sans information, il est impossible de s’assurer que le processus suivi permet réellement l’atteinte de l’équité salariale”, conclut Vallie Stearns.

L’équité salariale est un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable.

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INFORMATION DEMANDÉE SUR LA MISE EN ŒUVRE DE LA

LOI DE 2009 SUR L’ÉQUITÉ SALARIALE

 

1. Nous réclamons un rapport sur la mise en œuvre de la Loi de 2009 sur l’équité salariale pour les groupes suivants :

o        les travailleuses / travailleurs syndiqué.e.s;

o        les travailleuses / travailleurs non syndiqué.e.s; et

o        les travailleuses / travailleurs de sociétés de la Couronne.

 

2. Le rapport pour chaque groupe devrait inclure des renseignements sur le processus utilisé et les résultats obtenus :

 

a) Au sujet des emplois :

o        Quels emplois et quelles catégories d’emplois à prédominance féminine ont été évalués ?

o        Est-ce que tous les emplois et les catégories d’emplois à prédominance masculine ont été évalués ? Si non, lesquels l’ont été, qui a pris cette décision et quels critères d’évaluation ont été utilisés ?

o        Est-ce que certains emplois à prédominance féminine n’étaient pas admissibles selon la Loi en raison l’exigence d’un effectif minimal de 10 titulaires dans une catégorie ? Quels emplois ?

 

b) Au sujet des descriptions de postes et des systèmes d’évaluation et de comparaison :

o        Qui a conçu les questionnaires utilisés pour les descriptions d’emplois ?

o        Quel système d’évaluation d’emplois a été utilisé ? Qui l’a sélectionné ? Est-ce qu’il respectait le critère d’évaluation non sexiste ? Est-ce que c’était le cas pour tous les emplois ?

o        Qui a déterminé la pondération des facteurs et sous-facteurs ?

o        Quelle méthodologie de comparaison a été utilisée (« emploi à courbe », « courbe à courbe » ou « emploi à courbe ») ? Est-ce que la même méthodologie a été utilisée pour tous les emplois ?

o        Si on a eu recours à la méthodologie d’emploi à courbe ou de courbe à courbe, quelle était la marge d’erreur pour la ligne (ou courbe) de régression ?

 

c) Au sujet du processus :

o        Est-ce qu’il y a une structure ou un mécanisme en place pour assurer la participation des employé.e.s dans le processus d’évaluation, de comparaison et d’analyse des emplois ? Si oui, lequel et comment fonctionne-t-il ?

o        Est-ce que les exercices d’évaluation de l’équité salariale se sont déroulé « indépendamment des négociations menées aux fins de conclure une convention collective » (art. 12.2)?

o        Est-ce que le Bureau de l’équité salariale ou l’employeur ont préparé et distribué du matériel éducatif aux employé.e.s ? Si oui, quel genre de matériel ?

o        Est-ce que de la formation a été offerte ? Par qui ? À quel sujet ? Quand ?

o        Quel genre de renseignements, d’assistance et de conseils le Bureau a-t-il fournis aux employeurs, employé.e.s et aux agents négociateurs pour implanter l’équité salariale ?

o        Est-ce que l’employeur a tenu et tient ses employé.e.s au courant du processus ? De quelle(s) façon(s) ?

o        Comment le Bureau a-t-il prêté assistance aux employeurs ? Comment a-t-il fait l’examen des processus de mise en œuvre de l’équité salariale suivi par les employeurs qui ont atteint l’équité salariale ou qui sont sur le point de l’atteindre ?

 

d) Au sujet des résultats :

o        Quels sont les résultats ? En termes d’argent et de pourcentage de rémunération ? 

o        Quand les ajustements vont-ils commencer ?

o        Pour chaque emploi, sur quelle période les ajustements salariaux vont-ils s’étendre ? Est-ce que le montant total sera équivalent au total des montants dûs à chaque année ? Ou est-ce que les ajustements seront versés de façon graduelle ?

o        Compte tenu du retard dans la mise en œuvre de la Loi, les ajustements rétroactifs remonteront à quelle date ?

 

e) Au sujet des rapports :

o        Selon la Loi (art. 15), « L’employeur présente au Bureau un rapport d’étape quant à la mise en œuvre de l’équité salariale dans les vingt-cinq mois de l’entrée en vigueur de la présente loi ». Est-ce que le Bureau de l’équité salariale a reçu un rapport de chaque employeur ? Est-ce qu’ils sont accessibles au public ?

o        Quel genre de renseignements le Bureau a-t-il exigé de la part des employeurs des parties I, II, III et IV, et à quelle fréquence, afin de superviser la mise en œuvre de la Loi

o        Selon la Loi (art. 29(3)), « [l]e Bureau présente au ministre un rapport annuel qui fait état des progrès de la mise en œuvre de l’équité salariale et de son maintien ». Est-ce que ces rapports sont accessibles au public ?

 

f) Au sujet du maintien :

o        Quand les règlements sur le maintien de l’équité salariale seront-ils adoptés ?

 

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